端坐於辦公桌後的老板們已經習慣了每天翻翻財務報表，開開總裁會議的工作方式。
但遠離業務流程、遠離市場真相的工作方式就像慢性毒藥，正在侵蝕著企業的健康。
對身居高位的老板們來說，壞消息必須“過五關，斬六將”才能傳到他們的耳朵里。
他們是影響公司決策，最需要了解公司情況的人，但往往卻又是最后一個知道壞消息的人。
端坐於辦公桌後的老板們已經習慣了每天翻翻財務報表，開開總裁會議的工作方式。
但遠離業務流程、遠離市場真相的工作方式就像慢性毒藥，正在侵蝕著企業的健康。
層層修正壞消息
一線人員通常是最早知道壞消息的人，但在層級化的管理體系中，層層匯報可能意味著層層掩蓋問題，至少員工在匯報的過程中，會對壞消息進行適合自己需要的“修正”。有些壞消息傳到老板耳中時，甚至已經變成了振奮人心的好消息。
有一家公司今年3月份以來就一直缺貨，經銷商把這一情況反映到老板那里。老板問負責生產的經理，經理告訴老板，缺貨是因為銷量太好，產品供不應求。聽到這樣的消息，老板自然很高興。接下來老板可能會擴大生產線，以滿足市場需求。
事實并非如此。這家公司缺貨是因為三條生產線機器經常出故障，產品生產不出來，生產出來的產品也常常不合格。然而，對於這一情況，老板卻被蒙在鼓里。
我一直十分關注兩家紙尿褲公司的動向。其中A公司銷量連續幾年下滑，競爭對手B公司則連續5年以30%以上的增長率增長。從市場角度看，A公司已經被競爭對手反超，從以前華南區的老大的寶座上滑落下來。
然而，對於這樣的局面A公司老板卻渾然不知。一次，與老板聊天的過程中，老板還神色飛舞地告訴我，競爭對手很快就要完蛋。銷售很不好，人員也走了很多，資金鏈也很有問題，連包裝的顏色都是抄襲他們的。聽完他的話，我大為驚訝。
事後，我在思考，老板為什么對自己和競爭對手的真實情況了解得那麼少?尤其是對市場一線的問題知之甚少?是什麼原因導致這樣的一個結果?又是什麼緣故令老板們聽不到真話?為什麼老板沒有能夠第一時間聽到真實消息?
老板真想聽真話麼
很多企業，上級對車間的了解、對市場的了解，主要的渠道就是層層聽匯報，各級、各部門領導習慣了講空話、套話、假話，甚至是官話。就算老板親自下市場進行調研，下面也都提前設定好路線，提前思考老板要去哪里，提前安排好老板要接見的業務員，甚至有的還為導購之類的基層人員設計好“臺詞”，要提前背熟。
企業出現“層層隱瞞”，往往老板就是最主要的原因。成功的老板通常自信，甚至有點自負。他們經驗豐富，在行業里摸爬滾打多年，最終取得了今天的成績。這讓老板們有充分的理由相信自己的判斷，忽視了數據和事實在公司發展中的重要作用。
另外，老板往往以結果為導向，這會誤導員工認為出現問題必須自己解決，再做匯報。這個過程，本身就可能出現新的問題。
一線員工是最早知道壞消息的，當他們將情況上報的時候，每一層都在過濾、修正消息。最後一個報告老板的人，最終還要考慮老板當時的心情，再決定是否匯報，匯報的內容也會經過篩選。老板自然無法聽到真實的消息。
有一則典故就挺能說明問題。據《古文輯要》記載，李世民時期有一個忠直敢諫、有棱有角的諍臣叫裴矩。此君在隋朝做官時，是個阿諛奉承、八面玲瓏、溜須拍馬之徒，一味地想方設法討好隋煬帝。可到了唐朝，他卻一反常態，經常對朝政發表不同意見，有時甚至敢當面跟唐太宗頂撞、爭論，成了有名的諍臣。
對他這種前后不一的反常現象，元朝名相拜統引用孔子的話，進行了解釋：盂圓則水圓，盂方則水方。
阻斷通路的內部機制
從外因上看，老板聽不到真話的另一個原因是企業里沒有一個好機制。在“一言堂”、“武斷型”老板領導的組織機制下，這種組織機制是一種淘汰精英、淘汰好人、淘汰有能之士的機制。
一些全心全意為企業做事的人總是被無情地淘汰出去，而一些溜須拍馬之徒、見風使舵之徒、投機鉆營之徒、貪污腐敗之徒、出賣良心之徒，則往往可以上位。
可能這些老板也想有一個很好的組織機制，但他們自己常常又是打破機制之人，喜歡越級領導、越級下達命令。隨時都在打聽下面的人到底在做什么，有沒有對他不忠心之類的，這種做法會讓下面的人工作很難開展。
我們知道，凡是“一言堂”、“獨裁制”的機制組織，都很難容納與老板有相悖意見存在，也不能容納反對自己意見的人留在企業里，或美其名曰是“這一類人不適應企業文化”。總之，中國式管理下的企業都很難有“忠臣”、“諍臣”的生存余地。毫不諱言地說，中國式管理無非就是封建式的管理模式，是一種馭人的管理模式。
老板聽不到真話還有一個原因，那就是某些利益關系人害怕打破現有利益體系，怕老板一旦知道真實情況會對現有體系進行改革。員工之間平時可能有諸多矛盾，但在向老板掩蓋問題時，卻往往能達成驚人的一致。很多人在想，講真話實話，既得罪人，又有礙自己被提拔。在企業上混的人，好不容易有點職權了，誰也不愿因為講幾句真話丟了利益。
講真話實際上是在講問題，真話講得越多，問題就越多，把問題看得就越深越透。問題越多，上一級領導就越反感，這與自己的前途就越不利。因而，講真話的人很可能得不到重用，說假話的反而步步高升。久而久之，大家也就都不講真話了。
老板如何聽到真話
那麼，老板如何才能聽到真話?除了第一時間掌握市場實際情況，一定要建立好的機制，鼓勵員工說真話。老板自身也要放下身段，走到一線去，主動聽真話。
可量化的考核標準
量化業績標準，讓員工能夠判斷自己的工作質量，也限制部分職務權力被放大。有一位上市企業的老板，多年來不習慣看報表。通過下屬電話匯報，了解公司情況。
公司沒有員工績效考核制度，員工職務的變動，以老板秘書的意見為準。這樣一來，秘書就如同握有尚方寶劍，實質上的人事權力甚至超過了人事部門。
那么，各級主管的工作重心自然已經不在業務本身，而是如何跟秘書保持良好關系。在這樣一個沒有規則、標準的環境里，所有的事實和問題都會讓位于人情關系。
以獎勵強化鼓勵
基層是公司最容易出現問題的地方，基層的問題才是公司真正的問題。好領導知道在基層里發現問題，然后再往上推，看看問題到底是什么原因造成的，再舉一反三地提出解決問題的方案。如何聽到基層的聲音?
有一個老板，為了鼓勵員工反映問題，建立了一個激勵機制：員工書面反映一次意見，就獎勵100元。獎勵辦法出來之后，第三天就有員工寫了建議給老板。老板將獎勵在公司公示，越來越多的員工開始提意見。公司內部出現以反映意見為榮，沒有得到獎勵為恥的氣氛。
打破利益壁壘
不要讓利益集團壓制言論。利益集團往往是因為害怕利益受到侵害，才會努力壓制住問題不往上匯報，因為他們站的角度不一樣。
我們在《皇帝的新裝》中看到，兩個并不高明的騙子竟然騙過皇宮里的所有人，上至皇帝，下到百姓，每個人的鼻子都被兩個騙子牽著走。這是因為他們都站在自己立場上判斷是非，因為他們都害怕自己的利益受到損害，所以，他們歪曲事實以趨利避害。但小孩沒有經過世俗污染，眼睛是明亮的，沒有利益價值點，看到什么就說什么。
在有利益關系的公司里，我們難以保證“孩子”就能說真話。有人為《皇帝的新裝》續了一個結尾：皇帝氣急敗壞，獎勵小孩敢說真話，對不說真話的大臣處以極刑。真話就猶如一把利劍，切開炫目的包裝，露出那些大臣虛偽的心靈，讓說謊者無所遁形，這無疑給那些謊言制造者和受益者釜底抽薪般地打擊。
真相在一線
一線是離市場最近的地方，一線員工最清楚市場的變化，用戶的需求。一線員工也是公司里離老板最遠的一群人。老板被部門主管層層包圍，很難聽到來自一線員工的聲音。主動走近一線員工，才能讓老板“突破包圍”，了解最真實、即時的市場情況。
某快消品上市公司的老板，對市場了如指掌，對產品的出樣條數、陳列方法、堆頭的擺放、價格體系都一清二楚。這位老板每到一個城市，都會請一線業務員和導購吃飯。吃飯的時候，老板要求每一個業務員都要發表意見。一頓飯的功夫，老板就已經基本摸清市場現在的問題。
層級化企業管理中，層級越多，一個消息要由下往上傳達的壁壘也就越多。層層傳達，有時會造成層層掩蓋。報喜不報憂，是員工們心照不宣的共識。要打破???種共識和壁壘，老板才能聽到真實的壞消息。
點評：
要聽真話 ，老板需要好的企業文化
■文/周 浩，上哲管理咨詢公司咨詢總監
有這麼一個說法：“爬上樹頂的猴子，回頭往下看，看到的全是其他猴子的笑臉。”這種情況，任何地方都有。
先說說老板、領導，領導(上級)是什么?
一個基本概念是，公司業務無民主。從總經理到部門主管，權力都是由公司層層授權。董事會授權總經理，管理層授權部門負責人。這跟一個國家通過選舉產生權力機關是完全不同的。因此，從最底層的理論上講，領導對員工的管理行為，包括工作安排和工作結果的評價，只要不超越道德和管理的底線，都是絕對的，甚至可以是主觀的。
老板真不想聽真話么?老板當然想聽真話，所有壞消息，都是關系到他身家財產的，他比誰都想知道企業出了什么問題，要怎么解決。但問題也出在壞消息上。
壞消息是一個果，因是什么，是老板之前的決策失誤和市場變化。老板先前的成功，讓他有了足夠的自信甚至是自負，認為自己的決策沒問題，有了這個自信和自負，要讓他承認自己的失誤，或者改變自己已經過時的做法，心理上這道坎是很難走過去的。在比較自負的老板那里，壞消息就更沒法說出來了。
再來說說員工，員工(或者說下級)又是什么?員工有這個義務向老板真實地說明各個情況，好消息、壞消息都說嗎?
先說第一個問題吧，下級是個什么東西。八個字：拿人錢財，與人消災。
大家都應秉持這個原則。工作這件事，就是因為你拿了或者要拿別人的錢，然后你要把別人安排的事情做好。這是最基本的職業精神和職業道德。具體一點，與人消災是什么?做好領導交代的工作，遵守公司的文化。
為什么這里說的是文化，而不是規章制度?規章制度只是文化的一部分，很多不在紙面上的東西，才是公司文化的關鍵。要怎樣給老板匯報壞消息，匯報到什么程度，老板喜歡看報表還是聽匯報，老板喜歡聽的詞是“屢敗屢戰”還是“屢戰屢敗”，老板去一線是微服私訪還是走個過場?
這些在公司制度里面都沒有寫，也不會寫，但這些都是一個公司的文化。就像梁家輝在電影《寒戰》中說的，“每一個機構，每一個部門，每一個崗位都有自己的游戲規則。不管是明是暗，第一步學會它，不過好多人還沒有走到這一步就已經死了，知道為何?自以為是。
第二步，就是在這個游戲里面把線頭找出來，學會如何不去犯規，懂得如何在線球里面玩，這樣才能勉強保住性命”。小心謹慎的中國員工，進入企業的第一步，就是學會這些文化，找到那些線頭，遇上喜歡聽好消息的老板和報喜不報憂的企業文化，諍言直諫的“良幣”被見風轉舵、善于鉆營的“劣幣”驅逐，在所難免。
前面說這么多，回到問題，解決“老板總是聽不到壞消息”這個問題的方法也就有了，老板首先就要改變自己，進而去推動改變企業內部“劣幣驅逐良幣”的企業文化。
改變自己，忘掉自己過去成功的方法，不是每個人都做得到的。改變過去憑直覺去經營，拿起枯燥的報表翻查乏味的數字，也不是每個老板看得進去的。陳年憑感覺盲目擴大SKU，陳歐緊縮深耕化妝品，現在他們倆過得如何，其實大家也能看到。
除了自己，老板還要引導員工，無論從明的公司制度鼓勵實話實說，還是身體力行，以身作則影響企業文化，闡明敢說實話、敢報壞消息的員工才是優秀的員工，都是非常必要的。
公司制度設計、組織規范設計國內很多標桿企業都做得很好，依葫蘆畫瓢大家都能學會，難就難在怎樣影響隱性的制度和企業文化。說個例子，騰訊公司內部的“愛問”平臺上獲得贊同最多的答案，是總裁馬化騰答員工的一個問題“正直在公司有什么用?”
正直在公司的確是一個非常必要的特質，但馬化騰總不可能向所有員工發一封郵件來強調這個問題，那樣太官方，也太死板，不會引起大家的重視。
用這樣一個非官方又不是很正式的方式，反而能讓大家樂于接受并贊同，潛意識就把“公司強調正直、鼓勵員工做正直的人”這個理念傳遞給了員工，這樣比他發多少遍公告、通知都有效。
本文內容僅供參考，無任何買賣建議，投資人應謹慎評估，風險自負。
